УТВЕРЖДЕНО

Общим собранием членов

СРО НП «НАКС»

Протокол № 10

ПОЛОЖЕНИЕ
О МЕРАХ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ,
ПОРЯДКЕ И ОСНОВАНИЯХ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ,
ПОРЯДКЕ РАССМОТРЕНИЯ ДЕЛ
О ПРИМЕНЕНИИ МЕР ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

1. Общие положения

Настоящее Положение о мерах дисциплинарного воздействия, порядке и основаниях их применения, порядке рассмотрения дел о применении мер дисциплинарного воздействия (далее по тесту - Положение) разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом СРО НП «НАКС» (далее по тесту - Партнерство).

Настоящее Положение разработано в целях установления ответственности членов Партнерства за соблюдение требований законодательства Российской Федерации, Устава Партнерства, стандартов и правил Партнерства, за выполнение решений органов управления Партнерства.

Положение устанавливает перечень мер дисциплинарного воздействия, определяет порядок и основания их применения к членам Партнерства и порядок рассмотрения дел о применении мер дисциплинарного воздействия.

Применение к члену Партнерства дисциплинарного воздействия осуществляется уполномоченными органами Партнерства, в соответствии с установленной Положением о дисциплинарном комитете процедурой дисциплинарного производства.

Член Партнерства может быть привлечен к дисциплинарной ответственности не иначе как в порядке и по основаниям, предусмотренным настоящим Положением.

2. Термины и определения

В настоящем Положении применены термины, определенные федеральными законами № 184-ФЗ «О техническом регулировании», № 315-ФЗ «О саморегулируемых организациях», № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», а также следующие термины с соответствующими определениями:

2.1. дисциплинарное воздействие : Установленная мера ответственности за совершение дисциплинарного нарушения, применяемая в целях предупреждения совершения новых нарушений, как самим нарушителем, так и другими членами Партнерства.

2.2. дисциплинарное нарушение : Подтвержденное в ходе дисциплинарного производства несоблюдение законодательства Российской Федерации, невыполнение положений Устава Партнерства, установленных в Партнерстве стандартов и правил, решений органов управления Партнерства;

2.3. дисциплинарный комитет : Орган по рассмотрению дел о применении в отношении членов Партнерства мер дисциплинарного воздействия;

2.4. дисциплинарная ответственность : Ответственность члена Партнерства за соблюдение законодательства Российской Федерации, установленных в Партнерстве стандартов и правил, за выполнение Устава Партнерства, и другие нарушения;

2.5. дисциплинарное производство : Комплекс взаимосвязанных действий, осуществляемый уполномоченными органами Партнерства, с целью проверки фактов дисциплинарного нарушения членом Партнерства по поступившим заявлениям, жалобам, обращениям и другим материалам;

3. Основания применения мер дисциплинарного воздействия

Основаниями применения дисциплинарного воздействия к членам Партнерства являются:

3.1. Нарушения требований законодательства Российской Федерации;

3.2. Несоблюдение положений Устава Партнерства;

3.3. Невыполнение решений общего собрания Партнерства;

3.4. Невыполнение решений Президиума Партнерства;

3.5. Нарушения требований стандартов и правил Партнерства;

3.6. Представление исполнительному органу и (или) специализированным органам Партнерства неточных, неполных и (или) недостоверных данных и (или) информации, либо непредставление информации и (или) документов в установленные сроки;

3.7. Неуплата членских и иных взносов (сборов) в порядке, установленном Партнерством;

3.8. Совершение недобросовестных, ненадлежащих или заведомо неэффективных действий, если они повлекли или могут повлечь за собой какие-либо негативные последствия для членов Партнерства и иных заинтересованных лиц;

3.9. Невыполнение решений дисциплинарного комитета.

4. Меры дисциплинарного воздействия

В Партнерстве применяются следующие меры дисциплинарного воздействия:

6.4. Меру дисциплинарного воздействия, предусмотренную пунктом , применяет Президиум Партнерства.

6.5. Применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных пунктами , , , принимаются большинством голосов членов дисциплинарного комитета.

6.6. Применение меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктом , принимается не менее чем семьюдесятью пятью процентами голосов членов дисциплинарного комитета.

6.7. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктом , направляется члену Партнерства, в отношении которого применена мера дисциплинарного воздействия.

6.8. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктом , направляется члену Партнерства, в отношении которого применена мера дисциплинарного воздействия, и в Комитет по контролю Партнерства для контроля исполнения. После устранения выявленных нарушений, но не позднее 5 (пяти) дней после даты, установленной решением дисциплинарного комитета, руководитель организации - члена Партнерства обязан направить в Комитет по контролю Партнерства отчет об устранении выявленных нарушений.

6.9. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктами , , направляется в Комитет по контролю, Президенту Партнерства и члену Партнерства, в отношении которого применена мера дисциплинарного воздействия. В случае приостановления или прекращения действия единственного действующего свидетельства о допуске у организации - члена Партнерства, решение о применении меры дисциплинарного воздействия направляется в Президиум Партнерства.

6.10. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктом , направляется в Президиум Партнерства.

6.11. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктами , вступают в силу с момента их принятия. Решение о применении меры дисциплинарного воздействия, предусмотренной пунктами , , вступает в силу через 10 (десять) рабочих дней после принятия решения (для завершения работ по действующим договорам). В случае установления факта проведения работ в период применения меры, предусмотренной пунктом , применяется мера дисциплинарного воздействия, предусмотренная пунктами , .

6.12. При рассмотрении жалоб на действия членов Партнерства дисциплинарный комитет обязан приглашать на свои заседания лиц, направивших такие жалобы, а также членов Партнерства, в отношении которых рассматриваются дела о применении мер дисциплинарного воздействия.

6.13. Орган, принявший решение о применении мер дисциплинарного воздействия, в течение 2 (двух) рабочих дней со дня принятия решения о применении мер дисциплинарного воздействия в отношении члена Партнерства направляет копии такого решения члену Партнерства, а также лицу (органу, организации), направившему жалобу, по которой принято такое решение.

6.14. Решения о применении мер дисциплинарного воздействия, за исключением решения, предусмотренного пунктом , могут быть обжалованы членами Партнерства в Президиум Партнерства в десятидневный срок.

6.15. Решение Президиума Партнерства об исключении лица из членов Партнерства может быть обжаловано лицом, исключенным из членов Партнерства, в Общее собрание Партнерства или в суд в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Каждый работающий на частном предприятии гражданин, состоящий на государственной или военной службе, обязан соблюдать , которая прописана ТК РФ, отдельными законами, актами, постановлениями, военным уставом. С военнослужащих и должностных лиц коллеги и подчиненные должны брать пример, поэтому их аморальное или противоправное поведение должно быть наказуемо. В качестве основной меры ответственности за совершенный проступок в рамках ТК РФ выступает дисциплинарное воздействие. Что это такое, и какое наказание ждет гражданских и военнослужащих за правонарушение в профессиональной сфере, знают не все россияне.

Чтобы разобраться в том, какая дисциплинарная ответственность государственных служащих используется в России, что общего она имеет с правилами, установленными ТК РФ для лиц, работающих в государственном предприятии или частной организации, необходимо изучить много федеральных законов, в том числе «О государственной службе», Трудовой кодекс, для военнослужащих - ДУ ВС России. Дисциплинарная ответственность относится к видам общей юридической ответственности, ее применяют наряду с уголовными, административными, материальными и гражданско-правовыми методами.

Удобным решением, позволяющим разобраться в порядке привлечения гражданских, военнослужащих и должностных лиц к дисциплинарной ответственности, станет консультация у опытного юриста. Правовой эксперт не только знает нормы ТК РФ и другие законы, но и имеет практический опыт их применения. Специалист даст исчерпывающие ответы на интересующие вопросы, поможет составить эффективный алгоритм действий, необходимый, чтобы уберечь себя от наказания, предоставит образец ходатайств. Услуги юристов в режиме онлайн сэкономят время и ресурсы соискателей.

Основания и меры дисциплинарного воздействия

Поводом для применения дисциплинарной ответственности является пренебрежение трудовыми обязанностями или проступок. Данное понятие подразумевает, что лицо нарушает или совершает неправомерные поступки когда, например, является на работу в пьяном виде или состоянии наркотического опьянения, оскорбляет клиентов или начальство, без причин пропускает работу, опаздывает, некорректно себя ведет. Действующие нормы ТК РФ устанавливают, что существует два варианта дисциплинарного наказания - общее и специальное.

Первый вариант регламентируется ТК РФ и принятыми на предприятии условиями трудового договора. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для отдельных групп специалистов, например, военнослужащих, для которых правила поведения регламентируются военным Уставом. Они во многом схожи с требованиями, которые выдвигаются для гражданских, но более суровые, т. к. военных всегда ставят в пример. Также решение о применении дисциплинарного наказания принимает любой начальник, а не только руководство предприятия, как по ТК РФ. Устав подразделяет нарушения дисциплины на грубые и обычные. Однако это разграничение чаще встречается в теории, чем на практике.

За совершенный дисциплинарный проступок гражданских лиц, государственных работников и военнослужащих ждет одно из следующих наказаний:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Другие примеры дисциплинарного взыскания не могут определяться внутренними правилами трудового договора. Применить дополнительные правовые инструменты можно, если это предусмотрено федеральным законом, положениями о дисциплине или уставом.

При выборе метода наказания за проступок на работе руководство гражданских или начальство военнослужащих учитывает внешние обстоятельства, в частности, основания для совершения правонарушения, тяжесть действий, систематичность нарушений, берут ли коллеги с него пример. Увольнение может использоваться в качестве дисциплинарной меры воздействия только при постоянном нарушении ТК РФ для гражданских лиц и ДУ ВС России для военнослужащих. Чтобы определить метод наказания, уполномоченное лицо должно выдать приказ. Для того чтобы подготовить такой документ, необходимо пройти непростой путь: собрать комиссию, выяснить все обстоятельства и детали произошедшего. Если начальство назначит суровое наказание за незначительный проступок или использует вариант, непредусмотренный ТК РФ, его действия можно будет обжаловать через специальную комиссию или суд.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания с работника

Прежде чем будет составлен приказ о применении дисциплинарного взыскания в отношении нарушивших ТК РФ гражданских лиц или пренебрегших ДУ ВС военнослужащих, руководству предстоит организовать последовательную процедуру. Изначально уполномоченное лицо получает докладную или рапорт о совершении со стороны лица должностного проступка. С момента получения документа у начальства будет месяц, чтобы расследовать произошедшее и вынести приказ. После получения докладной или рапорта (в случае военнослужащих) работодатель должен потребовать от нарушителя рабочей дисциплины объяснений.

Объяснительная составляется в письменной форме. Чтобы избежать ошибок при подготовке бумаг, лучше использовать образец. Пример документа можно найти в сети или у секретаря предприятия. За один проступок предусмотрено только одно дисциплинарное наказание, которое будет содержать приказ. Если в объяснительной будут указаны уважительные причины совершенного проступка, то инцидент будет исчерпан. Когда же руководство сочтет причины недостаточными, будет выдан приказ о применении мер дисциплинарного взыскания.

Приказ выдается, если вина работника доказана. Для этого может быть создана специальная комиссия, которая проведет служебное расследование. Когда приказ составлен и подписан, работника в течение трех рабочих дней ознакомят с его содержанием. Встречаются случаи, когда нарушитель отказывается подписывать приказ. В такой ситуации комиссия составит специальный акт, пример которого можно найти на нашем портале.

Как наследие «серых конвертов» из 90-х годов, когда персонал компаний находился в прямой зависимости от руководителя, а тот мог и оштрафовать. Сегодня руководители компаний полагают, что наказывать работников рублем – нормальное явление. Так ли это?

В этом вопросе нам помогла разобраться Тамара Сударева , старший финансовый консультант юридической компании «Налоговик».

Право работодателя – карать

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать.

Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель в соответствии со статьей 192 ТК РФ имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в статье 193 ТК РФ алгоритм. Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины: при опоздании и прогуле – это акт отсутствия на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания – докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Казнить! Нельзя помиловать

В специализированной литературе встречается понятие «депремирование», которое авторы ошибочно приравнивают к понятию «штраф».

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие «депремирование», которое авторы приравнивают к понятию «штраф». Однако штраф – это один из видов наказания, выражаемый в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия – одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка «де» – означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия в соответствии со статьями 129, 135 ТК РФ относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.

Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании, либо выплатить премию в уменьшенном размере.

Об этом напоминает и статья 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.

Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в Положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, могут повлиять на размер выплачиваемой премии.

Хотите «наказать рублем» сотрудника за нарушение трудовой дисциплины – включите в Положение о премировании такую формулировку: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий». Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: «Лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение, по сравнению с предусмотренным трудовым договором и кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Служителями Фемиды работники рассматривается как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.

Самую жирную точку в порядке применения судами норм Трудового кодекса поставил Верховный Суд в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2. Так, пункт 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу части 1 статьи 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд рассматривает соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в статьях 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.

Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.

В решении Арбитражного суда города Москвы от 15 мая 2006 г. по делу № А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений статьи 192 ТК РФ.

В постановлении Девятого апелляционного арбитражного суда от 28 июля 2006 г. № 09АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189 суд указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.

Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной статьей 352 ТК РФ. Среди них – жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Обращение работника в трудовую инспекцию – повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Нарушение их, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной статьей 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей – от 1 до 5 тысяч рублей. И та и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей.

Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте уяснить суть совершенного проступка и все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии – нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

а) Условия. 16 февраля 2002 г. главный бухгалтер предприятия АПК объявил выговор двум работницам бухгалтерии, опоздавшим На работу после окончания обеденного перерыва на 1 ч. Работни­цы обжаловали дисциплинарное взыскание в Государственную инспекцию труда, на то, что впервые нарушили трудо­вую дисциплину, а ранее неоднократно поощрялись; кроме того, опоздание не повлекло за собой неблагоприятных последствии.

Проверив жалобу, государственный инспектор 17 марта 2002 г. выдал работодателю обязательное предписание об отмене приказа.

Правомочен ли был главный бухгалтер применять такое дис­циплинарное взыскание?

Право применения дисциплинарного взыскания предоставляет работодателю - юридическому или физическому лицу - СТ. 192 Трудового кодекса РФ. В организации функции работодателя (единоличного испол­нительного органа) выполняет руководитель (ст. 273 ТК РФ), сле­довательно, только руководитель вправе налагать дисциплинарные взыскания. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если их уполномочил руководитель организации либо такое право им дано уставом, правилами внут­реннего трудового распорядка или иными локальными актами.

В данном случае руководитель организации незаконный приказ должен отменить, но сам объявить взыскание уже не может, так как прошел месяц со дня обнаружения проступка (т. 193 ТК РФ).

б) Условия. Работница УМСП «Новый путь» не выполнила рас­поряжение управляющего отделением: не вышла на работу по про­полке кормовых корнеплодов. Ранее она уже подвергалась дисциплинарным взысканиям за другие нарушения. Управляющий отделением подал докладную записку на имя директора предприятия, в которой просит вынести строгий выговор работнице.

Какие меры дисциплинарного воздействия в этом случае применяют?

Порядок и методика выполнения задания. В ст. 192 ТК РФ уста­новлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить за неисполнение или не­надлежащее выполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей:

замечание; выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, поэтому нельзя применять дисциплинарное взыскание, прежде предусмотренное КЗоТ РФ 1971 г.,­ строгий выговор.

Иногда работодатели объявляют нарушителям дисциплины предупреждение или выговор с предупреждением, пишут в прика­зе: «поставить на вид». Поскольку закон подобных дисциплинар­ных взыскании не предусматривает, эти меры можно расценивать как воспитательные - работник считается не имеющим дисцип­линарных взысканий.

в) Условия. Тракторист АО «Пригородное», находясь в нетрез­вом состоянии, угнал трактор. В течение некоторого времени он разъезжал на нем, пока не врезался в забор. Трактору были при­чинены повреждения. За грубое нарушение правил эксплуата­ции, повлекшее за собой тяжкие последствия, директор АО пере­вел тракториста в разнорабочие на 3 мес. Тракторист выйти на работу отказался, в связи с чем встал вопрос об его увольнении за прогул.

Вправе ли тракторист отказаться от перевода на другую ра­боту?

Порядок и методика выполнения задания. Перевод на другую ра­боту в качестве дисциплинарного взыскания не допускается (ст. 192 ТК РФ), к тому же на перевод требуется согласие работника (ст. 72 ТК РФ), поэтому тракторист вправе не исполнять приказ о пере­воде в разнорабочие. Уволить его за прогул нельзя. Однако закон разрешает уволить работника по инициативе работодателя за од­нократное нарушение требований по охране труда, если это нару­шение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало ре­альную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 СТ. 81 ТК РФ).

2. Испытание приприеме на работу

а) Условия. М. была приглашена в 000 «Хлебторг» в качестве менеджера. Руководитель, желая проверить умение М. работать с клиентами, допустил ее к работе без оформления трудового дого­вора и издания приказа. Поскольку М. не обладала надлежащими деловыми качествами, через неделю руководитель сообщил ей, что она испытание не выдержала и на работу принята не будет. Однако суд восстановил М. на работе.

В чем ошибка руководителя?

Порядок и методика выполнения задания. Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть проведено, во-первых, только при заключении трудового договора и, во-вторых, только по соглашению сторон. Условия об испытании должно содержаться в трудовом договоре, который в соответствии с законом должен заключаться в письменной форме.

Работодатель издает приказ о приеме на работу, отражающие основные условия трудового договора, с которым работник дол­жен быть ознакомлен под расписку. Отсутствие в трудовом договоре или приказе указания на установление испытательного срока позволяет считать, что работник принят без испытания. Зачастую работники фактически допускаются к работе с ведома руководителей, но без надлежащего оформления трудового договора и приказа. Фактическое допущение к работе считается заключением тру­дового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Суд восстановил М. на работе, поскольку у нее возникли трудовые отношения с работодателем в результате фактического допущения ее к работе с его ведома (ст. 16 ТК РФ). При этом отсутствие трудового договора и соответственно условия в нем об испытании означает, что М. была принята на работу без испытания(Т. 70 ТК РФ).

б) Условия. А. была принята на работу на комбикормовый завод 2 мес. При приеме на работу ей был установлен испытательный срок 2 нед. Через 10 дней она была уволена как не выдержавшая испытания. Суд восстановил ее на работе.

Каковы особенности приема на работу работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 мес.

Порядок и методика выполнения задания. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 мес., в ранее девствовавшем за­конодательстве назывались временными. При приеме на работу по трудовому договору сроком до 2 мес. работникам не устанавливается испытание с целью проверки их соответствия поручаемой работе, даже с их согласия (ст. 289 ТК РФ). Они считаются принятыми на работу без испытательного срока с первого дня заключения трудового договора.

в) Условия. 14 февраля Т. был принят на сезонную работу в ЧП «Ивушка» сроком на 6 мес. с испытательным сроком 2 нед. 110 истечении срока договора приказом от 13 августа он был уволен. Однако в связи с тем, что сезонные работы окончены, ему предложили заключить договор сроком на 2 мес. с 15 августа. 15 октября Т. уволили с работы в связи с истечением срока договора. Т. не согласен с увольнением, мотивируя это тем, что он проработал в общей сложности более полугода и считает себя постоянным работником.

Законно ли увольнение Т?

Порядок и методика выполнения задания. Срок действия трудо­вого договора, заключаемого с сезонными работниками, не может превышать 6 мес. В отличие от лиц, принимаемых на работу на срок до 2 мес., работникам, занятым на сезонных работах, при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, не превышающий 2 вед. Работники, принятые на сезон и прорабо­тавшие сверх срока, указанного в договоре, хотя бы 1 день, как и заключившие трудовой договор сроком до 2 мес., становятся по­стоянными работниками.

Увольнение Т. в данной ситуации следует признать законным, так как он был уволен своевременно в связи с окончанием срока сезонной работы и с ним был заключен иной вид договора - на выполнение временной работы сроком до 2 мес., по истечении ко­торого он был вновь уволен на законном основании, а именно по СТ. 79 ТК РФ.

3. Материальная ответственность

а) Условия. Работодатель задержал работнику выплату 10000 руб. с 10.01.04 по 20.05.04 Г.

Какова сумма денежной компенсации работнику?

Порядок и методика выполнения задания. Следует руководство­ваться статьями Трудового кодекса РФ.

22. Ролевая структура коллектива

Творческие роли Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проб­лемы, предлагает альтернативные решения, находит пути и средства реализации идей Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обла­дает способностями соединения разных идей, разрабатывает технологию использования идей на практике Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем прошлого и настоящего Способен оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения Личным примером и обаянием заражает верой в успех общего дела, побуждает работать добросовестно Подвергает анализу ход и результаты работы группы, дает критическую, часто негативную оценку выдвигаемых идей Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурм» деятельность отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели Коммуникационные роли Обладает высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывает влияние на поведение группы в целом отдельных ее членов Выполняет рутинную работу по фиксации идей, справок, мне­ний и составлению итогового отчета группы Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, доводит их до лидера Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точ­ки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером Хорошо знает географию и историю района, структуру органи­зации и обеспечивает связь группы с внешней средой Поведенческие роли Всегда уверен в успехе общего дела, находит выход из кризис­ных ситуаций, заражает позитивным поведением членов группы Неуверен в успехе дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, выглядит «белой воро­ной». Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглаша­ется с решением группы, представляя «молчаливое большин­ство. Упорно держится норм, стоит до последнего на своем, не сог­лашаясь с рациональным решением группы Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту Собирает слухи, часто непроверенные и ложные, способствует их распространению. Везде видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции Носитель и выразитель общественной морали, философии пред­приятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выпол­няет «почины. И «мероприятия. В рабочее время. К обязанно­стям по службе относится посредственно Напускает на себя загадочный и важный вид, давая понять, что многое знает и у него есть «рука». Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и у руководства Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами На работе занимается преимущественно личными делами (чи­тает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру и дачу и пр.), используя служебное положение Не проявляет активности, занимается второстепенными делами (читает газеты, курит, ходит по отделам, ведет пустые разгово­ры) Тщеславный человек с манией величия, гениальности, неприз­нанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях

«В нашем бюро и раньше штрафовали работников в связи с опозданием, или невыполнением работы в срок, и находили много способов не платить премии. Но после начала кризиса стало совсем тяжело - многих уволили по статье за нарушения дисциплины, попросту избавились от неугодных. В результате я тоже решила уволиться и теперь уже 2 месяца пытаюсь получить зарплату, которая, по словам руководства, ушла на погашение моих штрафов».

Один из способов прекратить с работником трудовые отношения без сокращения его должности (например, с целью принять на эту должность работника с меньшей зарплатой) - это тотальный контроль и применение мер дисциплинарного воздействия. Нарушители дисциплины подвергаются санкциям в виде замечания, выговора или увольнения, в зависимости от тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного воздействия за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (это может быть опоздание на работу, невыполнение поручения руководителя и пр.).

Как правило, первый раз нарушитель отделывается замечанием или выговором. Однако повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности чревато для него увольнением по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание за иной проступок. Поэтому работодателю легче манипулировать такими работниками, которые ранее привлекались к дисциплинарной ответственности, снижать зарплату, изменять условия труда и пр.

В этой ситуации стоит иметь в виду, что привлечение к ответственности должно происходить в рамках установленной ст. 193 ТК РФ процедуры, невыполнение которой работодателем будет означать незаконность взыскания. Это - затребование от работника письменного объяснения совершенного проступка, издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания, объявление его работнику под роспись в течение 3-х дней со дня издания. Причем сроки привлечения к ответственности ограничены месяцем с момента обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске), но не более 6 мес. со дня совершения проступка. Нарушение данной процедуры позволит работнику оспорить решение работодателя о привлечении к ответственности в суде.

Применение в компании денежных штрафов как меры дисциплинарного воздействия незаконно , поскольку существует лишь три вида санкций по отношению к работнику (замечание, выговор и увольнение), которые не носят материальный характер. Однако работодатели часто используют данный метод для снижения выплат работникам, и единственный способ борьбы в данном случае - обращение в трудовую инспекцию и в суд .